ЭКСКЛЮЗИВ 

О подгонке работников под новые профессиональные стандарты и о беспощадном  бессмыслии этого процесса.

РИА "Агентство практической журналистики "Аквила"", 28 января 2017, Сацыперова Ёжина

С 1 июля 2016 года стало обязательным применение профессиональных стандартов работодателями в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции, если Трудовым Кодексом РФ, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ установлены такие требования. В первую очередь речь идет об организациях с государственным участием, для остальных предприятий – стандарты лишь рекомендованы к применению.

Однако есть повод обсудить насущные вопросы профессионального роста в свете проблемы трудоустройства в Псковской области с одной стороны (работника) и нехватки квалифицированных кадров – с другой (организации-заказчика).

В настоящее время приняты уже более 800 профессиональных стандартов, в том числе для работников обрабатывающих производств, добычи и переработки полезных ископаемых, в строительной отрасли, в ЖКХ, геодезии, сельском, лесном хозяйстве, рыболовстве и рыбоводстве, электроэнергетике, на транспорте и других. Применить стандарт относительно просто (хотя будет много бумажной работы для кадровой службы и бухгалтерии предприятия), значительно сложнее повышать квалификацию работника, экономя при этом на повышении оплаты его труда.

Количество открытых вакансий на рынке труда Псковской области в 4 раза превышает спрос на них со стороны работников, соответственно 20 тысяч против 5 тысяч, при очень низкой регистрируемой безработице в регионе (она находится на уровне 3,5 тысяч человек). Инвесторы, приходящие в регион, при этом, не могут найти здесь подходящих им специалистов, и вынуждены обращаться в рекрутинговые агентства с целью поиска нужных работников по всей стране, неся при этом дополнительные расходы на обеспечение условий проживания на территории региона нанятой извне трудовой силы.

Председатель Государственного комитета по труду и занятости населения Псковской области Сергей Аржаников пояснил, что профстандарт приходит на смену единому тарифно-квалификационному справочнику работ и рабочих профессий (ЕТКС). Главные отличия стандарта от справочника — наличие обязательных квалификационных уровней и системы подтверждения соответствия. Он рекомендовал работодателям проверить штатное расписание, трудовой договор и инструкции на соответствие уже принятым профессиональным стандартам. При выявлении расхождений сотрудник обязан пройти переобучение или занять должность, соответствующую его квалификационному уровню. Для работодателей, понесших расходы на дополнительное образование, планируется уменьшить налоговую базу. Для гражданина, который прошел переобучение за свой счет, законодательство предусмотрит налоговый вычет, добавил Сергей Аржаников.

Руководитель Государственной инспекции труда — Главный государственный инспектор труда в Псковской области Геннадий Йолев отметил, что для должностных лиц и индивидуальный предпринимателей предусмотрен штраф в размере от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей за неиспользование профстандарта. В первую очередь сотрудники инспекции будут контролировать предприятия, где имеются вредные или опасные условия труда.

Внедрение профстандарта повлияет и на систему образования, считает директор Института непрерывного образования ПсковГУ Инна Андреянова. По её мнению, работодателям предстоит составить план переобучения работников. В этом случае становятся актуальными программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, а затем подтверждение 

Повышение и подтверждение квалификации. Как это работает?

Здесь и начинается самое интересное, если говорить не об учителях и врачах, а о тружениках производств и управленческих офисов.

Во-первых, чтобы повышать квалификацию в образовательной организации с выдачей бланка о повышении квалификации нужно иметь базовое специальное образование. У многих реальных специалистов в качестве базового образования значится иной профиль, чем тот по которому они работают (и в котором состоялись профессионально). Для профессиональной переподготовки и вовсе нужно законченное (или приобретаемое на момент заявки) высшее образование и от 500 до 1500 часов свободного времени в отрыве от производства на прохождение переобучения.

Во-вторых, для всех сторон образовательной сделки (работодателя, работника и образовательного учреждения) важна цена вопроса. Например, простой 36-часовой курс для повышения квалификации слесарей «Совершенствование умений слушателей в области механосборочных работ» стоит немногим более 3000 рублей. Курсы в 48 часов для проектировщиков – дороже. Каждый рассматриваемый вопрос, будь-то «Моделирование и проектирование в среде Компас-3D», «Основы моделирования и визуализации с применением Autodesk 3D Studio Max» или «Основы моделирования в системе SolidWorks» стоит уже около 8 тысяч. При этом  само собой разумеется, что  специалист должен знать практические отличия каждой из этих программ и уметь работать в них хотя бы на начальном уровне. В этот момент и открывается поле для безграничных возможностей взаимодействия между работодателем и образовательной организацией, особенно в случае, когда под видом повышения квалификации предлагается курс, который и так должны знать работники этого вида деятельности еще при поступлении на работу.

С переобучением еще занятнее. За 40 тысяч рублей можно, например, из бухгалтера сделать журналиста, а из журналиста – химика. Идея такого полного переобучения вполне может существовать, но с условием глубокого погружения обучающегося в новую профессию, что в рамках 500-часового курса сделать нельзя из-за невозможности за столь короткий срок сформировать не только базу знаний, но и практические навыки. Кроме того, подобные эксперименты актуальны только для тех людей, у кого есть гарантия трудоустройства по новой профессии. В противном случае – новобранец займет последнее место в очереди на рынке труда за теми, у кого образование по полученной специальности изначально было профильным, полноценным с закреплением знаний на производстве.

В-третьих, важен практический профессиональный компонент курса по повышению квалификации. Важно – чему учат и как это знание пригодится. Например, курс «Организация и проведение закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (72 часа, 7000 рублей) – познавательный, сервисный, но не повышающий квалификацию (хотя заявлен он именно так). Если завтра законодатель решит проводить закупки иным способом, чем сегодня, или вообще отменит систему госзакупок, то знания об этой форме торгово-закупочной деятельности обесценятся до нуля. Знания о правилах бухгалтерского и налогового учета, например, теряют свою актуальность раз в год, когда законодатели вносят изменения в десятки нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность организаций. Квалификация в какой-либо предметной области (она может быть разного уровня) – это набор системных знаний и навыков, которые не пропадают с течением времени, даже если в их применении отпадает непосредственная необходимость.

Единичный прослушанный тематический курс без формирования практических навыков, которые также должны быть подтверждены некой сторонней организацией, в принципе не может являться повышением квалификации.

Но, по словам Сергея Аржаникова, работодатель вправе сам оценить квалификацию работника либо обратиться в независимый Центр оценки квалификации.

Есть несколько способов подтвердить квалификацию. Первый – прохождение аттестации на рабочем месте, которую организует предприятие-работодатель в соответствии со своими внутренними стандартами. Второй – успешное освоение курса повышения квалификации с выдачей документа государственного образца. Третий – сдача профильного экзамена в независимом Центре оценки квалификаций. Создание Центров только началось в пилотных регионах страны, поэтому говорить об эффективности их работы преждевременно, но надо учитывать, что такая возможность подтверждения квалификации уже есть. 

Сегодня в Псковской области зарегистрирован только один Центр оценки квалификаций - ЦОК ЖКХ ООО «Апостол» и он может подтвердить лишь квалификацию работников похоронных контор: от копателя могил (рабочего, 3 уровень квалификации) и бальзамировщика (4 уровень к.) до похоронного директора (5 уровень к.) и директора похоронной организации (6 уровень к.).

При существующих условиях формирования рынка квалифицированных работников (когда оценить и подтвердить реальный уровень квалификации вдруг окажется затруднительно из-за предвзятости оценщика) может возникнуть схема, в которой недобросовестный работодатель с легкостью сможет манипулировать работниками (нормами их труда, количеством рабочего времени, уровнем оплаты труда, премиями, льготами и т.д.).

В результате это может привести к закреплению ситуации, когда квалифицированный специалист вынужден трудиться за оплату труда в размере, соответствующем оплате труда неквалифицированных работников (средняя зарплата по региону – 22 000 рублей), а неквалифицированный работник – за еду (в денежном эквиваленте за оплату на уровне прожиточного минимума в 11 000 рублей).

Профсоюзные организации предлагают на региональном уровне закрепить для внебюджетных учреждений минимальную оплату труда равную прожиточному минимуму в Псковской области, т.е. около 11 тысяч рублей. Но бизнес-сообщество противится этому предложению, аргументируя свое нежелание поднимать зарплаты непомерным для бизнеса возрастанием налоговой нагрузки после такого шага.

Нужны иные государственные решения

Если посмотреть на сложившуюся ситуацию на рынке труда как есть, то можно отметить одну тревожную тенденцию: благое начинание со стороны государства, выразившееся в создании и внедрении профессиональных стандартов, пока никуда, кроме как к созданию манипулятивных схем, связанных с образованием, не ведет. Чтобы исправить это положение дел, необходимо ввести регулирование уровней оплаты труда всех занятых в экономике в зависимости от их квалификации. Не должно быть таких ситуаций, когда руководитель предприятия с государственным участием, при условии равных уровней квалификации, получает оплату за труд в пять-десять раз меньше, чем руководитель частного предприятия со сходными экономическими характеристиками деятельности, и, соответственно, наоборот тоже быть не должно. Экономика и граждане от регулирования этого «квалификационно-зарплатного» вопроса выиграют, коррупционеры – потеряют возможность необоснованного обогащения. Данный шаг также полностью исключит ситуации, когда прибавка к ежемесячной зарплате работника за реальное (а не формальное) повышение квалификации составляет лишь 100-200 рублей, а нормы труда вырастают непропорционально относительно оплаты за них.

Если повышается квалификация – должен повышаться и уровень трудовых задач, и уровень оплаты труда. Если схема указанной зависимости на предприятии не действует (а искажается), значит, работодатель не готов к честным отношениям с работником.

Целесообразно создать систему государственного поощрения специалистов и регулирования процессов их трудоустройства в зависимости от уровня их квалификации. Государство должно быть заинтересовано в том, чтобы выдающиеся специалисты занимали государственные должности. Так должна работать система социальных лифтов в сильной, развивающейся стране.

В настоящее время многие высококвалифицированные специалисты не могут найти работу с уровнем оплаты их труда, соответствующему уровню их компетенций. Это проблема не частных лиц, а государственных институтов.

«Подгонка» работников под профессиональнее стандарты (разными способами, но в том числе через фиктивное повышение квалификации) – явление бесполезное,  так как не принесет положительного экономического эффекта.

От сложившегося дисбаланса на рынке труда «страдает» экономическая составляющая государственного развития, которая на самом низшем уровне формулируется фразой: «К нам приходят инвесторы, но они не могут найти специалистов для своих производств у нас в регионе».

Перемен! Что нужно сделать, чтобы работодатель и специалист нашли друг друга

1. Нужно создать государственную базу специалистов в зависимости от их квалификации. Такая база позволит работодателям самим выбирать подходящих им по уровню специалистов.

2. Нужно создать механизм безусловного признания наличия квалификации у специалиста, если он смог публично (например, победив во всероссийском или международном открытом конкурсе профессионального мастерства) её подтвердить. В России ежегодно десятки людей разных специальностей – инженеры, конструкторы, пилоты, доярки, крановщики, социальные работники, учителя и др. - побеждают в таких конкурсах. Но при этом повышение квалификации в схожих условиях засчитывают только спортсменам и их тренерам.

3. Целесообразно вернуть нормирование труда с учетом достижений современных науки и техники. Применение норм труда, в зависимости от уровня квалификации, приведет к росту производительности труда, а затем и к росту экономики предприятий, отраслей и регионов в целом.  

Образование – процесс длительный, создать взмахом волшебной палочки готового специалиста не способны никакие повышения квалификации и переподготовки. Поэтому сегодня, чтобы получить тех специалистов, которые будут нужны России для решения кадровых задач в 2030-х годах, надо начинать с изменения системы образования в школах. Вот только знает ли власть, что нужно будет России хотя бы через 10 лет?

Сацыперова Ёжина, РИА "Аквила"