РИА «Агентство практической журналистики «Аквила»», 31 октября 2017, Сацыперова Ёжина

Технологическое развитие в таких областях практической деятельности как биоинженерия и медицина, химическая промышленность, робототехника, обработка информации и других, идет огромными темпами: что было актуально еще год назад, сегодня считается устаревшим. Предприятия автоматизируются, повышается производительность рабочих мест. Растет конкуренция между работниками. Необходимость непрерывного образования и постоянного повышения квалификации начинают играть особую роль в жизни каждого человека. Всё это ведет к глобальному изменению рынка труда в России и является вызовом всей системе подготовки кадров в стране.

Как людям не остаться на обочине трудового пути и что делать всем сторонам трудовых отношений - в материале Ёжины Сацыперовой. 

---

На самом деле проблема подготовки и переподготовки кадров является следствием отсутствия единой государственной промышленной политики. Ни у правительства РФ, ни у самих промышленников и предпринимателей нет четкого плана действий: в какую сторону, как и с каким ожидаемым результатом надо развивать ту или иную отрасль. Нет заказа – нет и образовательных траекторий, нет и готовых специалистов. Высшее управленческое звено вынуждено действовать практически вслепую, полагаясь на свою интуицию и опыт. В отсутствии же необходимого планирования, запускаются труднообратимые процессы, расшатывающие экономику всей страны, вместо её укрепления. 

Почему тормозят региональные экономики?

Несмотря на существенные объемы государственной поддержки развивающихся промышленных предприятий, особенно тех, чья деятельность сегодня нацелена на производство импортозамещающей продукции, предприятия испытывают кадровый голод и не могут удовлетворить свой спрос в квалифицированных работниках за счет доступных трудовых ресурсов ввиду их низкой квалификации, что ведет к торможению развития и технологическому отставанию. К имеющейся проблеме работодателей и инвесторов прибавляются еще две: «утечка мозгов» - речь идет об оттоке специалистов из регионов в крупные города с развитой промышленностью (как правило, из-за невозможности профессионального роста в регионах и крайне низкой оплаты труда), что еще больше подрывает региональные экономики, и начавшееся высвобождение работников с низкопроизводительных мест.

Министр РФ по вопросам Открытого правительства Михаил Абызов подтвердил актуальность названных проблем:

«Уже по текущему анализу в ближайшее время по таким специальностям, как бухгалтеры, юристы, административные сотрудники, люди, работающие в системе управления и учета кадров, на рынке труда должно будет оказаться около 3 млн человек, которые не будут востребованы и будут заменены новыми информационными технологиями. На сегодняшний день нет инструментов и механизмов, которые бы мы противопоставили такому вызову. И это большая, серьезная проблема, которую нам надо будет решать, но решать не в одиночку. Потому что без взаимодействия государственной системы адаптации этих людей и тех, кто формирует заказ на новую рабочую силу, мы не сможем понять профиль востребованности этих специальностей и новых профессий, мы не сможем понять, каким образом правильно найти эффективное применение этому человеческому капиталу».

Проблема куда как шире: высвобождение с рабочих мест из-за их переоснащения уже в ближайшие 5 лет коснется приблизительно 10 млн человек. Но решения есть.

 

Готовые решения для работников и работодателей

Глобальный вызов российскому рынку труда был спрогнозирован экспертами более 15 лет назад. За прошедшее время правительством РФ и заинтересованными объединениями промышленников были предприняты шаги, которые, по задумке, должны смягчить удар по высвобождающимся работникам, особенно – с низкой квалификацией, и повысить производительность труда в экономике в целом. Этими шагами являются: введение основополагающего принципа непрерывного образования и постоянного повышения квалификации, разработка и внедрение на предприятиях новых профессиональных стандартов, появление института независимой оценки квалификаций. А чтобы было видно – куда все-таки идти, Агентством стратегических инициатив совместно с Московской школой управления «Сколково» был разработан справочник - «Атлас новых профессий», с указанием более 186 новых профессий в 25 отраслях экономики России (например, ГМО-агроном, метеоэнергетик, строитель «умных» дорог, космогеолог и др.), которые придут до 2030 года на смену профессиям, отправляющимся в архивы истории

«В России полный цикл от объективного запроса работодателя до внедрения стандарта занимает десять лет. Возникает вопрос: как ухватить это будущее, немного его угадать и спроектировать запрос, какой специалист понадобится на следующем витке технологического развития. Если бы мы смогли понимать заранее, как будет развиваться ситуация, мы могли бы превентивно начинать эти кадры готовить. В этом смысле «Атлас» — ориентир для тех, кто такие программы подготовки разрабатывает», — заявил идейный вдохновитель проекта, профессор практики Московской школы управления «Сколково» Павел Лукша.

На практике основные шаги поддержаны активным развитием внеурочной деятельности школьников, привлечением молодежи, получающей профессиональное образование, к состязаниям на чемпионатах WorldSkills («Молодые профессионалы», Ворлдскиллс Россия), а работников со стажем и высокой квалификацией – к участию во всероссийских конкурсах профессионального мастерства (например, специалистов машинного доения, сварщиков, кровельщиков, крановщиков и многих др.).

При этом самая главная функция - определение качества подготовки работников - в новой Национальной системе квалификаций возложена на институт независимой оценки квалификаций, реализуемый в регионах страны через Центры оценки квалификаций (ЦОК) и поддержанный вступившим в силу с 1 января 2017 года Федеральным законом № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации». Центров оценки квалификаций в России открыто уже более 260.

 «Новые квалификации, присвоенные в нашей системе, должны быть узнаваемы и понятны работодателям и работникам. Национальная система квалификаций России должна быть признана на международном уровне. Необходимо сделать, чтобы профессиональный экзамен стал такой же привычной частью экономической и трудовой жизни, как получение, например, водительских прав для управления автомобилем», - заявил Председатель Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, Президент РСПП Александр Шохин.

Как работают Центры оценки квалификаций?

Задача независимой оценки профессиональной квалификации – установление соответствия опыта, знаний, умений и навыков работника требуемому уровню квалификации. По мнению чиновников, подтверждение квалификации работников независимыми экспертами должно способствовать карьерному росту специалистов и повышению оплаты их труда, а руководителям предприятий - гарантировать выбор лучших претендентов на открытые вакансии.  В общем – одни плюсы для всех сторон.

Независимая оценка дается экспертами по результатам профессионального экзамена работника, включающего в себя теоретическую и практическую части, и подтверждается свидетельством о квалификации. Сдача профессионального экзамена в Центре оценки квалификаций  - дело добровольное и не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований.

Наибольшее распространение получили ЦОК, проводящие оценку квалификаций работников системы здравоохранения, финансового сектора, лифтовой отрасли, жилищно-коммунального хозяйства, лесного хозяйства, а также сварщиков, машиностроителей, судостроителей, энергетиков и представителей других специальностей.

В частности, как сообщил заместитель председателя Совета по профессиональным квалификациям в лифтовой отрасли и сфере вертикального транспорта Сергей Прокофьев, с 1 сентября 2017 года вступило в силу постановление Правительства России об обязательном наличии квалификации у персонала, который выполняет работы в лифтовой отрасли. Уже открыты 30 центров оценки квалификаций, до конца года их будет не менее 40. «Наш СПК готов обеспечить процедуру оценки квалификаций в лифтовой отрасли на всей территории России», - подчеркнул он и показал пример специалистам, работающих в других отраслях.

Однако, по мнению министра труда и социальной защиты РФ Максима Топилина, работа советов по профессиональным квалификациям не достаточно видна в регионах.

Региональный опыт. Почему нет ощутимого эффекта?

Шаги сделаны, но система пока не заработала так, как от неё требовалось. Работники не стремятся повышать и подтверждать свою квалификацию, предприятия предпочитают самостоятельно аттестовывать своих специалистов и не спешат рекомендовать последним прохождение профессионального независимого экзамена. В ряде регионов России вообще нет ни одного ЦОК, не говоря уже о разнообразии программ для оценки квалификаций в них.

К таким регионам относится и Карелия. При этом оценка квалификаций в соседних регионах для большинства работников этой республики остается недоступной: из-за большой транспортной удаленности и из-за высоких финансовых расходов на подготовку и прохождение экзамена (средняя стоимость оценки знаний составляет около 20 тысяч рублей). А руководители карельских предприятий вообще не знают – кого берут на работу: дело в том, что техникумы не присваивают профессиональные разряды своим выпускникам - они получают на руки лишь диплом с указанием профессии, по которой успешно обучались. «Предполагается, что разряды будут определять независимые эксперты в специальных центрах сертификации, что позволит унифицировать этот процесс по всей стране, однако пока что в Карелии нет ни одного такого центра», - сообщила журналистам в подтверждение региональной проблемы директор Петрозаводского автотранспортного техникума Ирина Кувшинова.

Начальник отдела организации профессионального обучения и профориентации Министерства социальной защиты, труда и занятости Республики Карелия Светлана Борисенкова прокомментировала ситуацию в регионе и сравнила её с другими областями Северо-Запада:   «Мы пока не предполагаем оценивать сотрудников вообще всех профессий - речь идет лишь о создании первых опытных образцов. Поскольку в республике наиболее развиты лесная и горнодобывающая промышленности, первые один или два центра будут оценивать лишь перечень профессий, необходимых для этих отраслей. Мы изучаем опыт работы других регионов: скажем, в Мурманской и Псковской областях выполнением этих задач занимается система образования. То есть система сама дает образование, сама себя и оценивает. Мы же думаем, что оценка должна проходить со стороны рынка труда - потенциальных работодателей. Поэтому сейчас мы проводим опрос заинтересованных структур, например - Союза промышленников и предпринимателей Карелии или Общественной палаты республики. Важно выяснить, насколько центры вызовут интерес у работодателей».

Тем временем Агентство труда и занятости населения Красноярского края в 2017 году при участии 441 краевой организации провело «Исследование отношения работодателей Красноярского края к национальной системе квалификаций».

В ходе исследования выяснилось, что после изучения новых профессиональных стандартов, на практике их стали применять (т.е. хотя бы сверили квалификацию работников с требуемым по стандарту уровнем) - 71 % от всех организаций, 35 % предприятий определили трудовые функции работников в соответствии со стандартами, 32 % предприятий внесли изменения в должностные инструкции, около 20% предприятий провели аттестацию и переподготовку работников. При этом – важно – более, чем в половине организаций (54%) заявили, что влияние профстандартов на организацию непонятно, и лишь в пятой части (21%) отметили, что стало лучше.

В качестве основных трудностей при внедрении профстандартов, в организациях называют (в порядке уменьшения значимости): пересмотр должностных обязанностей, системы оплаты труда и окладов; недостаточность образования у сотрудников; отсутствие профстандартов; нежелание сотрудников проходить обучение; высокие затраты на применение новых стандартов. Направляют в ЦОК своих сотрудников только 12% организаций, 37% организаций доверяют полученной в ЦОК оценке.

Очевидное массовое недоверие к новой системе со стороны работодателей может быть вызвано формальным подходом к её организации и самим экзаменам. Например, известно, что лишь треть выпускников высших учебных заведений сразу после их окончания идет работать по специальности. Остальные же – либо не планировали работать по специальности, либо не нашли рабочего места, либо их квалификация не устраивает работодателя. Исходя из этой практики, данные, которые приводит Хабаровский краевой институт переподготовки и повышения квалификации в сфере профессионального образования, косвенно свидетельствуют как раз о формализме при проведении независимых профессиональных экзаменов.

А именно: в 2016 году 2169 выпускников и обучающихся профессиональных образовательных организаций заявили о желании пройти процедуру оценки квалификаций, из них успешно сдали экзамен – 1939 (89%). И лишь 13 (1%) человек получили квалификационные сертификаты как победители открытых региональных чемпионатов WorldSkills, олимпиад и конкурсов профессионального мастерства. Известно, что победа во всероссийском конкурсе требует в разы больших знаний и умений (а иногда и таланта), чем нужно показать на профессиональном независимом экзамене в ЦОК.

---

Получается, что только 1% от всех выпускников, нацеленных на карьерный рост и развитие, демонстрирует знания в профессии, полностью отвечающие требованиям современности, преодолев профессиональную конкуренцию и пройдя жесткий отбор.

---

Не добавляют веса независимой оценке квалификаций и организационные подходы к выбору экзаменаторов – экспертов. В общей ситуации, абсолютно неизвестно какой квалификацией обладают те, кто подтверждает квалификацию самих оценщиков. На выходе может возникнуть ситуация, что экзаменатор сможет подтвердить квалификацию работника, соответствующую его собственной, но не сможет распознать (и тем более подтвердить) квалификацию экзаменуемого, если она выше той, на соответствие которой он проходит экзамен. Отсюда вывод: информация о профессиональных достижениях экспертов, принимающих экзамены, должна быть открытой.

Кроме того, порождают дополнительные вопросы и некоторые программы оценки квалификаций, которые учитывают минимальный набор необходимых современных компетенций у экзаменуемого, но не учитывают тот факт, что в отсутствии единой системы Государственного Стандарта каждая организация (за исключением государственных) устанавливает свой уровень требований к квалификации работников. Непонятно, как в таком случае будет подтверждаться уровень квалификации и чему этот уровень должен соответствовать.

Также в настоящее время не приняты решения о рекомендуемой периодичности прохождения квалификационных экзаменов для работников тех отраслей, развитие которых идет динамичнее других. Если квалификацию лифтера целесообразно подтверждать один раз в пять лет, то с какой частотой нужно подтверждать квалификацию специалиста по развитию искусственного интеллекта, например? Последний вопрос – риторический, понятно, что есть набор профессиональных видов деятельности, уже факт занятости человека в которых означает его высочайшую квалификацию, если сравнивать с работниками иных производств в той же отрасли. И опять возникает вопрос: должны ли профессиональные стандарты применяться для всех работников в стране или самых лучших нужно выделять и оценивать как-то иначе? Положительный ответ на этот вопрос приведет к выводу о необходимости создания в стране системы интеллектуальных лифтов и, автоматически, к допуску самых лучших к планированию будущего страны. Очевидно, что чиновники сегодня на этот шаг принципиально не готовы, а некоторые из них, стараясь отвлечь заинтересованных в прогрессе людей еще дальше от верных решений, говорят о значимости личных, человеческих, качеств экзаменуемых и необходимости их учета при проведении совокупной оценки профессиональных достижений, которые при необходимости со стороны экзаменатора, могут быть истолкованы как в пользу, так и против экзаменуемого.

Впрочем, есть и такие руководители предприятий, которые считают государственную политику, направленную на повышение уровня профессиональных знаний и умений работников, и вовсе вредной. И вот почему. По словам руководителя сельскохозяйственного заготовительного предприятия Новгородской области Игоря Михалюка (фамилия изменена по его просьбе), системное повышение квалификации работников приведет к росту их значимости в их собственных глазах, и сначала они потребуют увеличения оплаты труда, а потом, не имея зарплатных перспектив в родном регионе, и вовсе покинут его – ведь у них будет, что предъявить новому работодателю. И, нужно особо отметить, что так думают многие руководители предприятий в регионах со слабой экономикой. При этом активных, с реальными профессиональными достижениями, работников, для которых личное профессиональное развитие важно, на подобных предприятиях просто игнорируют, снижая их мотивацию к дальнейшему профессиональному совершенствованию и закрывая для них вход в те немногие социальные лифты, которые еще остались.

Что нужно стране и людям? Отвечаем!

Необходимость непрерывного образования продиктована непрекращающейся борьбой  за существование нашей страны и её народа в этом мире. Ближайшие годы будут для России решающими – сможем ли мы преодолеть повсеместное технологическое отставание от развитых стран, или же наша экономика будет слабой и зависимой от внешних политических условий. Люди – это единственный ресурс, который может изменять будущее.

Чтобы это будущее настало, властям нужно, прежде всего, пересмотреть отношение к людям, как к трудовому ресурсу, и создать реальные условия для мотивации к развитию человеческого капитала, а для этого, в свою очередь, обязательно выполнить ряд условий:

1. Вернуть единую систему Государственного Стандарта, обязательную к применению на каждом предприятии страны.
2. Создать механизм независимой оценки знаний граждан, которые имеют многолетний опыт работы, но не имеют соответствующего образования.
3. Повысить престиж и практическую значимость побед во всероссийских конкурсах профессионального мастерства и признавать каждую победу как подтверждение соответствия квалификации работника последним мировым тенденциям в определенной практической отрасли.
4. Закрепить связь оплаты труда с квалификацией работника.
5. Установить временные периоды, через которые работникам рекомендуется подтверждать свою квалификацию в зависимости от вида их профессиональной деятельности. Это необходимо сделать, так успешная единовременная сдача профессионального экзамена не может являться гарантией высокой квалификации специалиста в будущем. Высокую квалификацию можно подтвердить только результативностью производственной деятельности, а, значит и постоянной готовностью к демонстрации знаний и умений перед независимыми экспертами.

Людям же нужно учиться, учиться и учиться, и только тогда всё у нас получится.

Ёжина Сацыперова, РИА «Аквила»