| Главная » Файлы » Главные новости » Наука и образование |
| 28.10.2018, 18:49 | ||||||
ДИАЛОГ В ответ на обращение А.Н. Лейбовича, генерального директора Национального агентства развития квалификаций, к журналистам 16 октября 2018 г. / РИА Агентство практической журналистики «Аквила», 28 октября 2018 г., Сацыперова Ёжина / 1 июля 2019 года на территории России должны повсеместно заработать Центры независимой оценки квалификаций (ЦОК), являющиеся одновременно элементом системы повышения квалификации наемных работников и инструментом регулирования рынка труда, с целью насыщения самого рынка специалистами, обладающими современными знаниями и навыками. В настоящее время в 65 субъектах Федерации уже действуют 275 центров и 400 экзаменационных площадок. Высокую эффективность работы показали отдельные советы по профессиональным квалификациям: СПК лифтовой отрасли, подъемных сооружений и вертикального транспорта, СПК в области сварки, СПК финансового рынка. Проведено около 20 тысяч экзаменов, при этом не подтвердило свою квалификацию около 8 % сдававших экзамен.
По информации Национального агентства развития квалификаций, октябрь 2018 г. В это же время, в Реестре сведений о проведении независимой оценки квалификаций, например, отсутствуют сведения, позволяющие сделать вывод о работе ЦОК в здравоохранении и в области фармации, в химическом и биотехнологическом комплексе, в области телекоммуникаций, почтовой связи и радиотехники, в области издательского дела, и, что показательно - в области управления персоналом. В целом же картина развития ЦОКов выглядит весьма благостной, учитывая, что центры находятся на стадии становления. Но есть ряд организационных проблем, которые были обозначены еще в год вступления федерального закона «О независимой оценке квалификаций» в силу, т.е. в 2016 году, не решены до сих пор и требуют системного вывода.
Как подтвердить квалификацию тем, кто не имеет базового образования по той специальности, по которой желает подтвердить квалификацию? – ключевой вопрос для миллионов сограждан нашей страны, которые не будут включены в систему оценки квалификации пока не получат вменяемый ответ. На самом деле в основе обозначенных проблем – производственные трудности передачи технического и гуманитарного знания, особенно в тех видах деятельности, где эти знания сливаются воедино (например, в юриспруденции, в журналистике, в профессиях будущего (после 2020 года) – биоэтик, архитектор живых систем, кибертехник умных сред, архитектор виртуальности и т.д. – еще 182 специальности). В случае игнорирования поставленных вопросов оценка квалификаций будет лишь формальной, не наполненной смыслом и не принесет пользы.
Пять проблем при оценке квалификаций Проблема № 1 (кто будет оценивать, а кто должен оценивать): какова квалификация самих оценщиков, и кто оценит сверхквалификацию? Однозначного, четкого ответа на этот вопрос нет. Предполагается, что оценивать кандидатов будут некие эксперты. Но кто и как подтвердит их экспертный уровень? Экспертов, действительно получивших публичное (общественное) признание в профессиональной среде – несколько десятков на всю страну, максимум – сотня в каждом виде деятельности. Очевидно, что не все из них захотят кого-то оценивать, поэтому будет использован механизм оценки по аналогии «карьерной лестницы», когда имеющие высший уровень квалификации будут оценивать претендующих на оценку на низшем уровне. Для технических специальностей с четким алгоритмом действий и набором строго регламентированных навыков такая схема подойдет, но она бесполезна для работников, чей труд имеет большую творческую составляющую (например, для инженеров). Однако здесь есть еще одна закавыка: оценить сверхквалификацию кандидата эксперт, стоящий выше экзаменуемого лишь на одну ступень на «карьерной лестнице», не сможет. Сверхквалифицированные цены тем, что могут предлагать нестандартные решения для любых задач. И упускать таких людей нельзя. Поэтому для их оценки разрыв должен быть в две, а то и в три ступени, но система оценки таких шагов не предполагает, следовательно, есть возможность отсеять в те самые 8% проваливших экзамен тех, кто лучше (и такие примеры в жизни встречаются не так уж и редко) из-за их нешаблонных действий. Но у сверхквалификации есть одно свойство – если её, как и любую другую квалификацию, не совершенствовать постоянно, то она устаревает и теряет приставку «сверх».
Проблема № 2 (кого оценивать): несоответствующие реальности профстандарты и образование, нуждающееся в изменении Как следует из народных оценочных суждений, система независимой оценки квалификаций создана, в том числе и для того, чтобы работодатели могли, как раз через ЦОК, дать свою оценку уровню знаний начинающих специалистов, а затем формировать профессиональные стандарты и задавать их в качестве целей и ориентиров вузам и техникумам. Но, например, действующие для такой области деятельности как средства массовой информации профессиональные стандарты уже морально устарели. Сегодня, в эру цифровизации, журналист (как базовая единица) должен уметь использовать в своей работе математический аппарат (речь, конечно, о некоторых спецразделах высшей математики), но даже в таких вузах как МГУ и СПбГУ студентам-журналистам (бакалавриату) математику вообще не преподают (в расписании занятий её не обнаружено). Значит, идет выпуск заведомо профессионально непригодных единиц, которые не имеют даже минимальной базы необходимых знаний. Исходя из того, что разрыв между знаниями, которые дают образовательные учреждения, и знаниями, которые нужны в реальности, велик, то по некоторым направлениям профессиональной деятельности сначала придется создать актуальные профстандарты, потом проводить независимую оценку по новым критериями и «подтягивать» вузы и техникумы. Данное предложение актуально для таких быстроразвивающихся видов деятельности, как медицинская лабораторная диагностика и биотехнологии, логистика на транспорте, массовые коммуникации, химическая промышленность.
Проблема № 3 (каким образом оценивать): критерии, инструменты и методы оценки Самый сложный вопрос, потому что для ответа на него нужно, чтобы на всех предприятиях работали две системы – нормирования труда (по профессиям) и стандартов оценки качества выпускаемой продукции. По сути, нужно жестко ставить вопрос о возврате к системе Государственных стандартов (и преследования за их нарушение), потому что количество некачественных товаров на рынке давно превысило все условно допустимые 0,5% брака, а среди некоторых групп непродовольственных товаров (например, автозапчасти и инструменты, сантехника и т.д.) доля брака достигает 15-45%. Т.е. нужно для оценки сначала создать «эталонный продукт», на который будет ориентироваться как соискатель, так и оценщик-эксперт. А без участия двух выше названных производственных систем такой продукт просто не создать, его «эталонность» будет под вопросом. Сейчас в публичном поле отсутствует дискуссия о критериях, инструментах и методах оценки квалификаций по профессиям, однако есть общее мнение, что при оценке нужно максимально дистанцироваться от человеческого фактора и субъективности, передав оценочные функции машине. Т.е. машина может оценивать теоретическую часть квалификационного экзамена и, возможно, отдельные элементы выполненного практического задания (например, можно измерить технические характеристики сварочного шва, которые дадут явное знание о его качестве). В общем – вопрос остается открытым по всем трем параметрам (и частично исследуется ниже). Но, сборник методических рекомендаций «Разработка и применение оценочных средств для проведения профессиональных экзаменов», подготовленный Национальным агентством развития квалификаций, разрешает большое число элементарных организационных вопросов по данной проблеме.
Проблема № 4 (на какое время оценивать): периодичность оценки и «сроки годности» свидетельства о квалификации В сложившейся практике птицеводу 4 разряда квалификацию подтверждают на пять лет, инженеру-теплофизику в области атомной энергетики тоже на пять лет, а инженеру-программисту оборудования прецизионной металлообработки с программным управлением в ракетной отрасли – на три года. А в области массовых коммуникаций тенденции работы самой отрасли меняются ежегодно. Вузы в принципе не успевают так быстро реагировать на изменения информационного поля и профессий в нем. Аналогичная ситуация и в медицине: методы лечения, которые врачи поликлинического звена (самого близкого к человеку) открывают для себя как новые, те, кто их изобрел, в этот же момент времени считают эти методы уже устаревшими – разрыв между наукой и практикой чудовищно велик и может составлять 3-10 лет. Кроме того, сюда добавляется проблема дробления общих квалификаций на более узкие. Например, не «журналист», а «журналист-новостник» или «журналист-исследователь». Это две разные специальности, которые также делятся по виду деятельности: на ТВ (работа в кадре), в Интернет-сми (подготовка текстовых сообщений), на радио. Далее к профилю прикрепляется дополнительная специализация, которая может быть любой: наука и техника, машиностроение, военное дело, юриспруденция, культура и искусство и т.д. В итоге получается, что для одних специальностей свидетельство о квалификации может быть действительно и пять лет, для других – максимум 2 года, а то и меньше. И нужно понимать, что специалисты даже в рамках одной профессии могут быть настолько узкоспециализированными, что не могут оценивать друг друга. В журналистике, «новостник с ТВ» не может оценивать «новостника из сетевого издания», также «новостник» не может оценивать «исследователя» и наоборот.
Проблема № 0 (целеполагание в системе оценки): с какой целью делается оценка Пятую по счету основную проблему, нужно, конечно, изучать первой. Но это понимание появляется только тогда, когда реальность не дает ответов на вопросы. Да и русский менталитет располагает: сначала попробовать сделать, а потом, если не получилось сразу, читать инструкцию как надо делать. Предполагается массовая оценка квалификаций. Цель, разумная цель, здесь может быть только одна: быстрая проверка соответствия работника на знание современных технологий с помощью экзамена, который проводится один раз в три-пять лет. Работодатель получит действительно независимую оценку умений работников или кандидатов на вакансию, сможет набирать мотивированных работников (что очень важно) и участвовать в совершенствовании профессиональных стандартов. Соискатель, как ожидается, сможет подтвердить квалификацию вне зависимости от способов её получения (на самом деле, это не так, и об этом – в заключительной части статьи) и претендовать на изменение уровня оплаты труда в соответствии с квалификацией.
Ожидания работодателя и соискателя. Из доклада Перевертайло А.С., руководителя департамента систем оценки квалификаций, 24.10.2018 г.
Но чтобы система заработала в таком виде, нужно переломить негативное восприятие нововведения в народе. Во-первых, система «как есть» годится разве что только для крупных промышленных предприятий, обеспеченных госзаказом. А для трети экономики страны, которую составляют малые и средние предприятия (и еще есть теневой сектор), выгоды от системы не очевидны: зачем работодателю нести расходы на независимую оценку, если оценить квалификацию возможно на рабочем месте, а если она низкая, то человека можно уволить, как не прошедшего испытательный срок. Во-вторых, у нас нет системы повышения квалификации, как института, а реально высокая квалификация не гарантирует повышенной зарплаты, и поэтому люди не мотивированы заботиться о своем образовании. И как подтверждение: 8% - слишком маленький процент отсева на начальной стадии работы ЦОК в стране, где массово не работает институт повышения квалификации, что наводит на мысль о изначально низких профессиональных требованиях к соискателям независимой оценки квалификации. Круг замкнулся: нет роста знаниевой массы – оценка квалификации бесполезна.
Машинный код и человеческий фактор Итак, чтобы переломить негативное отношение к системе оценки квалификаций, нужно реально, практически ощутимо, продемонстрировать выгоды от этого процесса для всех сторон и показать, что любой навык, любое знание, может быть измерено, а, следовательно, и оценено. И затем привязать независимую оценку к уровню оплаты труда: чем выше квалификация – тем выше оценка – тем больше производительность труда и тем больше зарплата. Так появится мотивация у сотрудников – учиться, у работодателей – учить. Типовая схема проведения оценки квалификации выглядит следующим образом:
Возможны ситуации, когда экспертам придется глубоко исследовать документы, подтверждающие квалификацию, и главное – информацию в них, чтобы принять окончательное решение об уровне квалификации. При этом, теоретическая и практическая части экзамена также не исключаются, но объем практической части может быть уменьшен (например, если нужно использовать дорогостоящие инструменты и материалы или процесс занимает слишком много времени), что как раз и породит необходимость дополнительного изучения портфолио. Как же исключить человеческий фактор и субъективность оценщиков при исследовании документов? Очень просто. Нужно перенять существующий опыт математического моделирования с помощью программных инструментов, применяемый, например, при исследовании конкурентоспособности предприятия, включая оценку человеческого капитала. Наиболее конкурентоспособными являются те предприятия, где наилучшим образом организована работа всех подразделений и служб. На эффективность деятельности каждой из служб оказывает влияние множество факторов - ресурсов фирмы. Оценка эффективности работы каждого из подразделений предполагает оценку эффективности использования подразделением этих ресурсов.
В нашем случае, при оценке квалификации, нужно будет учитывать такие ресурсы как: - время, затраченное на производство единицы продукции; - количество продукции, выпускаемой в определенный временной промежуток; - количество применяемых в производственном процессе новых (и не новых) технологий; - качественный результат, полученный при применении новых технологий (доля брака и т.д.); - динамика производительности труда после применения новых технологий; - частота повышения квалификации; - объем знаниевой массы конкретного сотрудника; и т.д. Можно даже учитывать состояние здоровья сотрудника – это, между прочим, важный показатель для планирования деятельности предприятия, особенно, если специалист является очень ценным или незаменимым. Использование в ходе оценки сравнения показателей за разные промежутки времени дает возможность применять этот метод, с одной стороны, как вариант оперативного контроля работы отдельного сотрудника, с другой стороны – как вариант оценки его квалификации. Принципиально все применяемые методы определения и оценки уровня квалификации сотрудника или соискателя могут быть объединены в следующие группы: - методы, основанные на анализе сравнительных преимуществ; - методы, построенные на основе теории эффективной конкуренции; - методы, основанные на теории качества товара; - матричные методы оценки квалификации; - интегральный метод; - метод определения квалификации с точки зрения стратегического потенциала предприятия; - методы, основанные на сравнении с эталоном. Возможны и другие методы оценки. Проблема в том, что математический аппарат, применяемый в данных методах, не позволяет в полной мере учесть качественные характеристики показателей квалификации. Поэтому для оценки квалификации сотрудника с использованием не только количественных, но и качественных характеристик целесообразно применять математический аппарат мультимножеств, который позволяет задавать объекты, характеризующиеся разнородными противоречивыми признаками. Дальше много формул и чистая математика. Важно то, что для каждой квалификации можно определить четкие критерии, по которым будет проводиться оценка, применить методы математического моделирования с использованием инструмента – программной базы данных. На сегодняшний день, создавать такие продукты для предприятий должны программисты, их этому учат (или должны учить). Сами критерии оценки можно унифицировать для каждой отдельно взятой специальности и, конечно, они должны быть прозрачными и понятными для всех.
Всё это рассуждение ведется к тому, чтобы показать работодателям возможность, что сегодня можно описать математической моделью абсолютно любой процесс, можно измерить любой результат, и, объединив эти данные, получить объективную картину происходящего и дать ей оценку. Все-таки конечная интерпретация машинного ответа – за человеком, экспертом-оценщиком.
В качестве работающей модели оценки интеллектуальных ресурсов можно рассмотреть пример функционирования «KIRM Expert Locator ©». Эксперт-Локатор позволяет выявить, количественно оценить и представить в графическом виде (карты) ключевые интеллектуальные ресурсы отдельного сотрудника, команды/подразделения, компании в целом. Эта программа также построена с использованием математического моделирования, только вдобавок программа «рисует» выходные данные. Для оценки квалификаций её тоже можно использовать.
Альтернативные способы оценки квалификаций Возвращаясь к первой проблеме – и основной теме статьи «а судьи – кто?», т.е. кто может выступать экспертом в Центрах оценки квалификаций и чей экспертный уровень будет подтвержден публично. В качестве кандидатов на должность экспертов – оценщиков в ЦОК целесообразно приглашать победителей Всероссийских конкурсов профессионального мастерства, особенно, если у претендентов прослеживается периодичность в занятии лидирующих позиций в отрасли. Чем отчетливее периодичность подтверждения квалификации через независимую публичную оценку на конкурсе – тем выше квалификация. Также можно приглашать людей, которые избрали для себя путь наставничества – обучения молодого персонала тонкостям профессии. И, конечно, можно привлекать тех, кто регулярно проходит аттестацию на предприятии и имеет рекомендации, например, от профсоюза. А можно обратиться к опыту научных публикаций в рецензируемых журналах, когда автор публикации получает две независимые рецензии – оценки своего труда, и по такому же принципу на условиях коллективных анонимных оценок выбирать экспертов для ЦОК. К выбору экспертов нужно относиться ответственно, так как эксперт с личной низкой квалификацией может «загубить» репутацию самого ЦОК на долгое время.
Решение: всеобщая переоценка образования и квалификаций Самое главное – здесь.
Главная ошибка системы независимой оценки квалификаций сегодня: это привязка заявки соискателя на оценку его квалификации к имеющимся у него на руках документам о профессиональном образовании.
Самая большая проблема в том, что у нас половина, если не больше, экономически активного населения страны не работает по той специальности, по которой имеет документы об образовании. Таким образом, довольно глупа картина, если несостоявшийся бухгалтер приходит подтверждать реальную квалификацию программиста, а ему отказывают в возможности пройти квалификационный экзамен только на том основании, что у него на руках документы о присвоении специальности по экономике десятилетней давности, а не программированию времен советского аналога процессора Intel 8080. Не менее комично выглядит и дальнейшее развитие ситуации: такому соискателю предлагают либо получить первое/второе высшее образование либо пройти переобучение с бухгалтера на программиста, которое не только имеет свою цену, иногда исчисляемую сотнями тысяч рублей, но и влечет потерю времени (от одного года до четырех лет с отрывом от производства). Очевидно, что многие не захотят вместо элементарного экзамена в ЦОК пойти учиться тому, что они уже отлично знают, с потерей времени и денег (только ради получения бумаги – диплома). И, возможно, предпочтут именно поэтому остаться при таких условиях в теневом секторе экономики, вместо выхода из него. Так система независимой оценки квалификаций теряет смысл для тех, кого должна активно привлекать в экономику страны и удерживать от «утечки мозгов».
Решение Данное решение потребует определенной политической воли, но будет верным.
Систему независимой оценки квалификаций нужно расширить и при этом упростить таким образом, чтобы подтвердить квалификацию посредством единого экзамена в Центре оценки квалификаций мог любой желающий, обладающий соответствующими навыками и знаниями, независимо от наличия у него вообще каких-либо документов об образовании. Знания – в голове, а не на бумаге.
Также стоит дать возможность работодателям по своему усмотрению направлять работников на оценку квалификации, добровольность же прохождения оценки оставить только для тех граждан, кто сам заинтересован в подтверждении квалификации. Иными словами – работодателю не нужно будет согласие работника, чтобы отправить его на независимую оценку квалификации. Предложения являются дискуссионными, но только так можно решить проблему построения в стране общества квалифицированного большинства в короткий срок, что поспособствует скорейшему выходу экономики из кризиса и привлечет реально мотивированные кадры на предприятия.
Предлагаем прочитать и другие статьи: Экономика наставничества: новые практики «Печеньки» для руководителя: необычные, но результативные практики наставничества
Сацыперова Ёжина Павловна Об авторе: - главный редактор РИА "Агентство практической журналистики «Аквила»", - создатель Рейтинга профессиональной активности журналистов (независимого инструмента подтверждения квалификации журналистов), - учредитель Всероссийского профессионального конкурса – практикума «Профессия-журналист» и других образовательных проектов, - учредитель двух СМИ, - многократный победитель Всероссийских профессиональных конкурсов для журналистов, организованных Федеральной службой государственной статистики (Росстат), Федеральным агентством лесного хозяйства - ФБУ «Российский Центра защиты леса», Министерством спорта Российский Федерации, Национальной медицинской палатой, Национальным агентством развития квалификаций, Московским Государственным Университетом имени М.В. Ломоносова, Благотворительным фондом «Общественный институт социальной стратегии и тактики», правовой компанией ГАРАНТ, Общероссийским народным фронтом, форумом «Госзаказ – ЗА честные закупки», Фондом «Журналист» и Ассоциацией районных и городских газет, при поддержке Совета судей РФ, Национальной медицинской палаты, Минпромторга РФ, информационных агентств ИТАР-ТАСС и Интерфакс, Союза журналистов России и других организаций. Журналисты под руководством автора также были награждены за победы в профессиональных конкурсах для журналистов, организованных Агентством стратегических инициатив, АО «Российская Венчурная Компания», Федерацией лабораторной медицины и других. Автор имеет рекомендации, грамоты и благодарности, связанные с профессиональной деятельностью. Автор ведет активное сотрудничество с вузами в части организации практики для студентов, обучающихся по направлению «журналистика», реализует проект «Наставник», участвует в иной общественной деятельности. Автор готов к сотрудничеству с Национальным агентством развития квалификаций для создания Совета по профессиональной квалификации «журналистика» и дальнейшей оценки квалификации журналистов.
| ||||||
| Просмотров: 2361 | Загрузок: 0 | | ||||||
| Главные новости | |||
| Всего комментариев: 0 | |
